労働基準法により使用者は、採用時に労働時間、賃金、および退職に関する事項などについて書面による明示をしなくてはなりません。そこで、雇用契約書とか労働条件通知書を作成するのですが、中小企業ではこれらの書面がとりかわされていない場合が多く発生しています。いざトラブルになったときこれらの書面が取り交わされてないとどうしようもありません。雇用契約書や労働条件通知書は事業主に不利になるものでは無く事業主を守ることになるのです。まだ取り交わしていない事業主さんは至急作成しましょう。
雇用契約書の内容
１．雇用する期間の定め
有期・・・・いつからいつまで。更新の有無および更新条件
なのか
無期
なのか、さらに
試用期間の有無
２．就業の場所
将来転勤する可能性があるかないかにより書き方が変わります。
３．従事する業務
こちらも配置転換があるかないかにより書き方が変わってきます。
４．就業の時間および休憩時間
特殊な勤務体系の場合注意する（4～7について同じ）
５．休日
６．時間外労働の有無、休日労働の有無
７．賃金の額、締め日、支払日、昇給賞与退職金の有無
８．退職に関する事項（定年、継続雇用、自己都合退職の手続き、解雇の手続き）
９．相談窓口
１０．服務規程
１１．懲戒、解雇
雇用契約書に関する注意点
１．上記以外の内容について定めてもかまわないと考えられます。上記内容は必須事項とお考えください。雇用契約書+労働条件通知書の形でもかまいません。が、労働条件通知書のみの形は望ましくありません。
２．雇用契約書等が存在しない場合、問題が起こった場合は労働者側がとても有利になります。たとえば、勤務成績不良の社員がいても就業規則等（とは雇用契約書を含む）に記載が無ければ解雇することはできませんし、懲戒の対象にもなりません。これは、雇用契約書の内容に不備がある場合も同じです。この点から、都道府県労働局等で配布しているひな形をそのまま使うのは望ましくありません。一手間かけて自社にあったものを作成しましょう。以下の項目でその際の注意点を述べてみます。
３．服務規程にやらなければいけないことややってはいけないことを記載すると思いますが、内容は合っていますか？今の時代ですから
- ツイッターやフェイスブックなどのSNSによる情報発信は会社および取引先、顧客情報は発信しないこと
- 勤務時間内のSNSや他社のホームページの閲覧禁止
- セクハラ・パワハラなどハラスメント関する事項
などは記載しておく必要があるでしょう。
４．退職
退職に関する事項では、自己都合退職、会社と従業員の合意による退職、定年退職、その他の要因による退職。が有ります。退職に関する事項はトラブルの原因になりやすいので十分注意しましょう。たとえば、定年の定めが無い場合、従業員が言い出さない限りいつまでも雇用契約が継続することになります。その他の要因による退職規定が無い場合、従業員の申し出・合意退職・定年退職以外では雇用契約が継続します。このように退職に関する事項は解雇と並んで、意外と重要です。このような決まりは通常の会社運営時には関係なくとも万が一の場合はとても重要になるので万が一のことを考えて作成しましょう。
５．懲戒（懲戒解雇含む）と普通解雇はそれぞれ項目を分けて、なるべく具体的に記載しましょう。現在の法律ではここに記載されていない理由での懲戒や解雇はかなり難しくなります
