雇用契約の問題
そもそも、求人に応募して、お互いに労働条件について話し合い、確認して、合意した場合に初めて、働き始めるのですが、その際には「労働契約書」を作成する必要があります。労働基準法では、労働契約の締結に当たり「書面で明示するべき事項」が定められています。書面が交付されないのは法律違反になります。
そうは言っても、小さな会社の場合は口頭だけで済ませてしまい働き始めると言ったことは普通にあります。こうした場合「約束が違う」などトラブルの元です。しかも明示された労働条件が事実と異なる場合労働者は一方的に労働契約を打ち切ることができる。といっているホームページも有りますが、そうした場合、労働者の暮らしはどうするのでしょうか？とても現実的な選択とは思えません。事業主の側としても余計なストレスを生ずるだけです。必ず書面を交付し、それを守るようにしましょう。
実際に労働時間が雇用契約書と異なる場合の扱い
実際の労働時間が労働基準法に則っていて、賃金もきちんと支払われているのであれば大きな問題はありません。雇用契約書を事実に合わせて修正しましょう。しかし、実際の労働時間（残業をしている場合など）に基づいた給与計算を行わずに、給与計算だけ就業規則の労働時間（法定労働時間通り）に基づいていたりすると、多くの場合「不払い残業代」の問題を生じます。このような場合労働時間によっては変形労働時間制を使用することにより、法定労働時間内に収まるケースもあるので検討してみる必要がアルでしょう。但し、これらの変形労働時間制は労使協定の締結など一手間かかるのが難点ですし、運用がまずければかえって問題を増幅することにもなりかねません。
注意するべきケース
正社員の労働時間の3/4時間・・・これは社会保険に加入するかしないかがかかわってきます。このように必ず守らなければいけない場合があります。36協定を締結しておらず、残業なしの会社では週40時間を超えてはいけません。などです。
