【事業主向け】なぜ今、労働時間の把握が「法的義務」なのか？
労働時間の把握と管理は、単なる給与計算の一部ではなく、企業経営における最も重要な法的責務の一つとなっています。特に2019年4月の法改正以降、その重要性は格段に高まりました。
事業主の皆様が従業員の労働時間を客観的に把握しなければならない理由について、法的な背景と実務上の必要性の両面から解説します。
1. 従来の「ガイドライン」から「法的義務」へ格上げされたため
労働時間の把握は、2019年4月に施行された働き方改革関連法の一部、労働安全衛生法の改正により、企業（事業者）の法的義務となりました。
以前は、労働時間を把握するためのガイドラインは存在していましたが、その取り決めは法律上の規定ではありませんでした。そのため、労働時間を把握していない場合や、特に理由なく自己申告制を採用している場合でも、ガイドラインには違反しても法令違反とはなりませんでした（指導票の対象）
しかし、改正労働安全衛生法第66条の8の3により、現在では、労働時間の未把握は法令違反となり、是正勧告の対象となります。
2. 従業員の「健康確保措置」を適切に実施するため
労働時間の把握が義務化された最大の目的の一つは、従業員の健康管理です。
企業は、労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者が「いかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったか」を把握する必要があります。
具体的には、長時間労働などの問題が発覚した場合に、企業は従業員に対して医師による面接指導を実施させなければなりません。
この面接指導を実施するためにも、厚生労働省令で定める方法（客観的な記録）により、労働時間の状況を把握することが、労働安全衛生法で義務付けられています。
この措置は、長時間労働を防ぎ、従業員の健康に配慮するために不可欠です。
3. 適正な賃金計算と労務トラブルの防止に必要不可欠なため
労働時間を客観的に把握することは、給与を正しく計算するためにも重要です。
従業員の労働時間を適切に把握していない場合、出社の有無や、特に時間外労働（残業）の割増賃金を計算するための根拠がなくなってしまいます。
法改正前は、勤怠把握の基準が曖昧であったため、企業からの指示や従業員自身の判断による不適切な就業時間の申告が懸念されていました。
その結果、残業代未払いや、長時間労働に起因する精神疾患・過労死などの問題が発生した際に、証拠が不十分となり、企業と従業員の間でトラブルになるケースも少なくありませんでした。客観的な方法による労働時間の把握・記録は、これらの労務トラブルを防ぎ、企業が賃金支払いの根拠を確保するために必須の措置です。
4. 把握の対象は「すべての労働者」に拡大されたため
労働時間把握の対象となる労働者は、高度プロフェッショナル制度対象労働者を除くすべての労働者です。
これには、従来、労働時間管理が不要とされがちだった管理監督者や裁量労働制の適用者も含まれます。
労働安全衛生法において、管理監督者を含むすべての労働者が労働時間把握の対象とされたのは、管理監督者に仕事が集中し、過労問題が発生したという背景があるためです。管理監督者に対しても、長時間労働は避けるべきであり、健康への配慮は必要不可欠です。
5. 違反した場合の「罰則リスク」を回避するため
労働時間の客観的把握の義務化自体には、現時点では罰則規定は設けられていません。
しかし、労働時間の把握・管理を怠った結果、以下の関連法令に違反した場合は、罰則が適用されることになります。
1. 時間外労働の上限規制違反：
時間外労働の上限（原則「月45時間、年360時間」。特別条項付きでも月100時間未満、年720時間）を超過した場合、半年以内の懲役もしくは30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。
2. 年5日間の有給休暇取得義務違反：
従業員の労働時間を正確に把握できない場合、この義務の履行も困難となり、違反した場合は罰則が科せられます。
正確な労働時間の把握は、これらの重大な罰則リスクを回避するための前提条件となるのです。
