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在宅勤務の労働時間管理

在宅勤務に関してはネットに接続できる環境さえあれば、十分可能でパソコンやテレビ電話により会社に出勤するのと同様の作業環境を整えられる企業は多数存在します。後は在宅勤務する側の資質の問題であると考えられるので「見なし労働時間」を適用するのは事業所外勤務の場合と同様に芳しくは無いと思います。あくまで私の意見であって皆さんの会社で適用するのは自由です（しかし、その後問題が発生する可能性は十分あると思います）。参考までに在宅ワークに見なし労働時間制を適用する場合の要件は次のように定められています。

在宅労働のみなし労働時間制（テレワークQ&A（厚生労働省発行より）

①労働者が事業場外で業務に従事し、かつ労働時間の計算が困難な場合には、みなし時間により労働時間を計算できる場合があります。
②みなしの対象となるのは所定労働時間が原則ですが、所定時間を超えて労働することが通常必要となる場合には、そのような通常必要となる時間がみなし時間となります一定の要件とは次の3点の要件を全て満たした場合です。

① テレワークが、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること
② テレワークで使用しているパソコンが使用者の指示により常時通信可能な状態となっていないこと
・「パソコンが使用者の指示」とは、労働者が自分の意思で通信可能な状態を切断することについて、使用者から認められていない状態をいいます。
・「通信可能な状態」とは、使用者が労働者に対して、パソコンなどの情報通信機器を用いて電子メール、電子掲示板などにより随時具体的な指示を行うことが可能であり、かつ、使用者からの具体的指示があった場合に労働者がそれに即応しなければならない状態、すなわち、労働者が具体的な指示に備えて待機している手待ち状態で待機しているか、または、待機しつつ実作業を行っている状態をいいます。
これ以外の状態、例えば、単に回線が接続されているだけで、従業員がパソコンから離れることが自由である場合などは、「通信可能な状態」には該当しません。

③ テレワークが、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと
・「随時使用者の具体的な指示に基づいて行われる」には、例えば、テレワークの目的、目標、期限などの基本的事項を指示することや、これらの基本的事項について変更を指示することは含まれません。

古い先生の指導では（先生が古いという意味では無く古い時代の指導という意味です）裁量労働制と見なし労働時間制を組み合わせればいいというものが多数見受けられますが、それらは、最近のIT分野での発達が考慮されていません。本人への信頼を前提に、「 電話、メール等で常時使用者の指揮命令を受けながら労働させ、業務記録を記録、報告させる 」 というのが、最新の運用方法であると思われます。言い換えれば、本人が信用できないならば、在宅勤務制は採用するべきではないという事になります。在宅勤務でも残業時間を含めた労働時間を把握することは必要です。安全衛生の観点からも必ず把握するようにしてください

参加強制の社内行事は労働時間

社内行事が労働時間となるかどうかについては、「使用者の指揮命令下」に有るかどうかが問題となり、完全自由参加であり不参加の場合にも何らペナルティがない場合は労働時間にはなりません。

一方、事実上強制となる社内行事や社内旅行の場合、その時間は労働時間となり賃金が発生します。こうした行事は業務のある平日ではなく休日に行われることが多いと思われるので、時間外手当や休日手当にも注意が必要です。

強制的に参加させていい根拠。

使用者には「業務命令権」という権利があり、社内行事への「参加強制」もこの「業務命令権」の一環としてであれば、会社が社員に対して行うことができます。
業務時間内の社内行事に対して、参加を強制されたケースでは、この「業務命令権」により参加を強制された場合にはしたがわなければなりません。当然、賃金も通常どおり支払われます。

同様に考えて、業務時間外の社内行事に対しては参加強制を、適法に行うためには業務の一環（すなわち「残業」）として行う必要があります。

参加したくないにもかかわらず、社内行事やイベントに参加を強制されたのであれば、これはすなわち、会社の指揮監督下に置かれていることになります。したがって、参加強制をされた社内行事は、「労働時間」です。参加強制されていなければそれは労働時間ではありません。参加せずともいいのです。

参加強制には直接的強制と間接的強制の2つの場合があります。

• 会社からの命令で、絶対に参加するよう言われている。（直接的強制）
• 「自由参加」だが、不参加だと賃金を控除されたりする。（間接的強制）
• 「自由参加」だが、参加しないと注意されるなどパワハラの標的になる。（間接的強制）
• 「自由参加」だが、参加しないと無視されるなど職場いじめがある。（間接的強制）
• 「自由参加」だが、不参加だと「協調性がない」といわれ、協調性不足という人事評価をされる。（間接的強制）
• 社内行事、イベントの幹事、実行委員会などに指名され、欠席できない。（間接的強制）

建前だけ「自由参加」としていても強制参加と見なされる場合があることに注意しましょう。参加を強制した場合には業務と見なされ賃金が発生します。

健康診断には２種類ある

健康診断には大きく分けて一般健康診断と特殊健康診断があります。一般健康診断とは、職種に関係なく、労働者の雇入れ時と、雇入れ後１年以内ごとに一回、定期的に行う健康診断です。特殊健康診断とは、法定の有害業務に従事する労働者が受ける健康診断です。一般健康診断は、一般的な健康確保を目的として事業者に実施義務を課したものですので、業務遂行との直接の関連において行われるものではありません。そのため、受診のための時間についての賃金は労使間の協議によって定めるべきものになります。ただし、円滑な受診を考えれば、受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましいでしょう。特殊健康診断は業務の遂行に関して、労働者の健康確保のため当然に実施しなければならない健康診断ですので、特殊健康診断の受診に要した時間は労働時間であり、賃金の支払いが必要です。

１ 一般健康診断（安衛法第６６条第１項）

安衛法に規定されている健康診断で、労働者の一般的な健康診断です。健康的で快適な職業生活を送るためにも必要なもので、特別な内容ではありません。雇入れ時の健康診断や、１年以内に１回以上の受診が必要な定期健康診断は、この一般健康診断に分類されます。

２特殊健康診断

２－１ 有害業務の特殊健康診断（法第６６条第２項）

安衛法やじん肺法に規定されている特定の有害業務に従事する労働者を対象とする健康診断です。業務に関連する健康に与える影響の状況や程度を調べたり確認したりするために必要なものです。

２－２ 有害業務の歯科医師による健康診断（法第６６条第３項）

歯またはその支持組織に有害なガス、蒸気、粉じんを発散する場所での業務に常時従事する労働者を対象に実施します。

２－３ 通達による特殊健康診断

業務の種類によって、法令に規定されている健康診断とは別の健康診断として必要とされるものです。強制的なものではありませんが、必要な人には受診させておくべきです。

健康診断は業務時間に行うべきか？

これらの健康診断を労働時間内に受診するべきなのか、あるいは、労働時間外に受診すべきか？という点について考えてみましょう。それには、次のような通達が出ています。

健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払い（昭和47年9月18日、基発第602号）

健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払いについては、労働者一般を対象とする一般健康診断は、一般的な健康の確保を図ることを目的として事業者にその実施を義務づけたものであり、業務遂行との関連において行われるものでは無いので、その受診に要した時間については、当然に事業者の負担するべきものではなく、労使協議して決めるべきものであるが、労働者の健康の確保は事業の円滑な運営に不可欠な条件であることを考えるとその受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが、望ましい。

特殊健康診断は事業の遂行に絡んで当然に実施しなければならない性格のものでありそれは所定労働時間内に行われることを原則とする。また、特殊健康診断の実施に要する時間は労働時間と解されるので、当該健康診断が時間外に行われた場合には、当然割り増し賃金を支払わなければならない。

健康診断に要した時間の考え方

この通達を簡単に言い換えてみます。

1 一般健康診断

一般健康診断は、労働者の職種やその業種には関係なく実施されるもので、雇入れ時健康診断と定期健康診断が代表的なものです。一般健康診断は、一般的な健康の保持と確保を目的としたもので、使用者には健康診断の実施義務があります。

しかし、業務との直接の関連はないので受診時間を業務時間内にするか、業務時間外にするかはそれぞれの会社の労使間で決めることになっています。「当然には事業者が負担すべきものではなく」というのは、会社が賃金を支払わなければいけないのではないということです。しかし、会社には健康診断の実施義務があるのですから、業務時間内に実施する、もしくは賃金を与える事が望ましいと思います。また、健康を確保し保持することは、会社を正常に運営する為にも必要なことですから、それに要した時間に賃金を払う方が適切と考えられます。

２ 特殊健康診断

危険または有害な業務として法で定められている職業には特殊健康診断が必要で、事業主の責任で当然に実施すべきものです。

一般健康診断とは違い、特殊健康診断は業務を遂行する上で必要な健康診断で、所定労働時間内に行うことが前提です。ですから、業務時間外に行ったとしても、賃金(割増賃金)の支払いが必要です。

管理監督者、完全月給制の者、裁量労働制の適用者などは労働時間の管理をしなくても良いのか

働き方改革により労働時間の把握は義務化へ

今回、労働基準法ではなく、労働安全衛生法の施行規則（安衛則）の改正で労働時間の適正把握の法制化が予定されています。

労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康を守り快適な作業環境を確保することを目的とした法律で、労働基準監督官が臨検監督で確認や指導を行う主要法令の一つです。この法律において、「労働時間の把握」が使用者（企業）の”義務”であると明記されることになりました。

厚生労働省発行のガイドラインによると

現状(２０１８年６月現在)では、厚生労働省発行の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、主に以下のポイントが明記されています。

・使用者（事業主）は労働者の働いた時間を把握する

・参加義務のある研修や教育訓練、業務に必要な学習も全て「労働時間」とみなす

・使用者は労働者の仕事の始まりと終わりの時間を明確に把握・記録する

・機器やシステム使っての”客観的な記録”が基礎。労働者自らも確認をする

・自己申告制にする場合はガイドライン遵守及び十分な説明を行う

・自己申告とシステムで記録された労働時間に大きな差が出た場合は実態調査を実施する

・使用者は労働者ごとに労働時間・日数、時間外、休日、深夜労働の時間を適正に記録する

こうしてみると、当然のことばかりと思う方もいらっしゃるかもしれません。それにもかかわらず、サービス残業や持ち帰り残業などが横行しています。

労働時間の把握はなぜ必要

労働時間の適正把握は、賃金計算トラブルやサービス残業（未払い残業代）の予防・解決の面からも必要ですが、長時間労働による健康障害の防止の観点からも大変重要です。

例えば、「管理監督者」は労働基準法第４１条で労働時間、休日及び休憩に関する規定の適用対象外となっており、管理監督者が残業を行なっても労基法上の時間外労働手当を支払う義務は無く、逆に遅刻・早退しても賃金控除されることはありません。その一方で長時間労働が続けば健康が害される可能性が高まります。そうしたリスクを避ける為、毎日の厳格な出退勤時刻の管理は出来ませんが、通常どれぐらいの勤務時間になっているのかといった勤務実態の掌握や必要に応じた指導は事業者として当然に行なわなければならないということです。

万が一、過労死や過労自殺が生じた場合には、管理監督者であることを理由に企業責任が免れることが出来るわけではなく、多額の損害賠償につながります。「労働基準法で労働時間に関する規定の適用対象外である」からといって「長時間労働による健康障害防止の必要性」が無いわけでは無いのです。

全ての労働者について、少なくともタイムカードなどの客観的な記録に基づく労働時間管理を行うようにしましょう。

最近では、勤怠管理は紙やタイムカードでの管理から、ICTを活用した勤怠管理システムを利用するのが主流となってきています。現在企業向けに提供されている勤怠管理システムのサービスは無数にありますが、どれもそれぞれの特徴があるため、業種や会社の規模などにより最適なものが異なります。