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有給休暇の取得を上手に進め企業経営に生かしましょう。

一昔前の経営者には「従業員に休みを与えるなんてもってのほか」とか「うちの会社に有給休暇なんて制度は無い」といった考え方をしている方がいらっしゃいました。まあ、ご自分は寸暇を惜しんで働き、成功してきたのですから、その成功体験に縛られてしまうのも理解できなくは無いですが、有給休暇は法律で認められた労働者の権利で有り、また、休暇をうまく活用することにより心身ともにリフレッシュして効率アップに繋がるといった効果も現在では認められています。

有給休暇はどのような労働者にも必ず与えなければいけないのか

年次有給休暇の権利は労働基準法第39条の所定の要件を満たした労働者に、法律上当然に生ずるものです。そして正規・非正規を問わず所定の日数付与しなければいけません。

年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。従って、病気のためとか理由を限定されることは無く、旅行に行ったり、単に家でぶらぶらしてても、パチンコに行くためでもかまいませんし、そもそも会社に理由を告げる必要はありません。

しかし、後述するように会社には日時をずらしてもらう権利がありますので、その際には、どうしてもこの日でなければならない理由を告げることが必要になるかもしれません。(法的には必要はありませんが、会社で仕事をする以上あまり突っぱねてしまうと後々やりづらくなってしまいますからほどほどにしましょう。)

年次有給休暇の時季

年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えなければならないと労働基準法で定められています。使用者は、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の時季に年次有給休暇を与えることができますが、年次有給休暇を付与しないとすることはできません。

時季とは聞き慣れない言葉で難しく感じるかもしれませんが、専門用語で日時のことと考えて間違いありません。

出勤率の算定方法(出勤率が8割未満の年は有給を与えなくて良い）

出勤率＝出勤した日数÷全労働日

出勤した日とは通常通り出勤して、勤務した日以外に遅刻早退した日も含みます。
全労働日とは、暦日数から所定休日を除いた日です。

また、以下の場合は、出勤したものと見なします。
①　業務上の負傷・疾病による療養のため休業した期間
②　産前産後の女性が産前産後の休業を取った期間
③　育児休業または介護休業をした期間
④　年次有給休暇を取得した日

以下の場合は全労働日から除外する必要があります。
①　使用者の責に帰すべき事由による休業の日
②正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

有給休暇の買い取り

会社に長く勤めていると結構有給休暇ってたまってしまいますよね。２年たつと時効で無くなってしまうので買い取ってくれれば労働者側としてもうれしい気もします。ですが、残念なことに有給休暇の買い上げは労働基準法で禁止されているんです。さて、なぜでしょう？どうせ無くなってしまうものを買い取ってもらえるなんて労働者にとってはいいことではないでしょうか。労働基準法は使用者の味方なのでしょうか？

日本の有給休暇の取得状況

エクスペディア・ジャパンによる有給休暇の国際比較調査の結果(２０１８年１２月発表）によると日本は３年連続の最下位(取得率５０％程度)日本では有給休暇を取得しきれずに余った状態でいることがわかります。有給休暇の時効は2年ですから、2年間取得できなければ消滅してしまいます。そう考えると有給休暇の買い取りは労働者にとってもメリットがあるように思えます。労働者が会社に有給休暇の買取りを請求した場合、会社はこれに応じる義務はあるのでしょうか。みていきましょう。

有給の買い上げは労働基準法39条違反となります

年次有給休暇の買い上げは法律で禁止されているのはなぜでしょう。そもそも、有給休暇とは本来、労働者が自分の好きな時季に休暇を取ることができるというものです。ただ、せっかく休暇がとれても、その間の給与が支払われないのであれば休暇を取ろうとする労働者もいなくなってしまいます。そのため、休暇をとっても会社は給与を支払いますよ、というのが年次有給休暇というわけです。

つまり、有給休暇とは休暇をとることが主目的であり、その日に給与を支払うのは付随するものなのです。この有給休暇の趣旨に照らしてみれば、有給を買い上げて労働者が休暇を取れなくなってしまうのは、本来の有給の趣旨では無いと言うことが簡単にわかるでしょう。

ここで、有給休暇に関する法律の規定を簡単に再度確認しておきましょう

年次有給休暇は「労働者の疲労回復、健康の維持・増進、その他労働者の福祉向上を図ること」を目的として法律に定められています。(労働基準法第３９条）
そして、請求することのできる日から２年間の経過により、時効という制度により請求ができなくなってしまいます。(労働基準法１１５条)
一例として、労働基準法上では、正社員は勤務開始から全労働日の８割以上出勤していれば、勤務期間が６か月経過した時点で会社に対して年１０日間の有給休暇請求権を取得します。しかし、権利を行使せずその日から２年間が経過した場合、その有給休暇請求権は時効により消滅してしまいます。

この後の話のために便宜的に有給休暇を法定有給休暇と任意有給休暇に区別することにします。それぞれの定義は法定有給休暇とは一般に言われている有給休暇で労基法に定められているものを言います。任意有給休暇とは会社によって福利厚生の向上のために定められている有給休暇を言います。

法定有給休暇の付与

正社員

正社員は、全労働日のうち８割以上出勤することと、一定期間継続して勤務することにより有給休暇が与えられます。具体的には、６か月間の勤務により１０日間の有給休暇が与えられ、その後１年継続して勤務する毎に新たに有給休暇が与えられ、しかも毎年その日数が増えるという仕組みになっています。

パート・アルバイト

パートなどの所定労働日数が少ない労働者に対しても、有給休暇は付与されます。この場合は、週の所定労働日数などに応じて有給休暇が付与されることになります。

会社に有給休暇買取りの義務はない

そもそも有給休暇とは、労働者の福祉向上のために有給で休むことを認めた制度に過ぎず、これを消化しなかった場合に会社が買い取らなければならないというものではありません。そのため、会社に有給休暇買取りの義務はありません。

会社からの有給休暇買取りは原則違法だが、そうでない場合もある

買取りを積極的に認めると、会社が有給休暇を買い取り労働者に有給休暇を取得させないという事態が生じ、せっかく法律で労働者の福祉向上を図った意味が失われてしまいます。したがって、会社からの有給休暇の買取りは原則として違法とされています。

会社からの有給休暇買取りが違法ではない場合

買い取りをしても労基法違反にはならないといった意味で、積極的に買い取りをすべし、あるいは労働者には、買い取ってもらう権利があるというわけではありません。

法定有給休暇を超えた分について買い上げる場合

会社による有給休暇の買取りが違法とならない場合として、まず、会社が法律で定められている分を超えて付与している場合が考えられます。

つまり、上記のように法定の有給休暇は年１０日間の場合に、年１５日間として５日間を上乗せしているような場合、上乗せ分の有給休暇は会社が独自に社員の福利厚生のためにもうけたものです。そのため、これを買い取ることを認めても、法の趣旨に反するものではありません。

会社が独自で与えた有給休暇については、買取りは違法ではありません。その取扱いについて会社の裁量の幅が広いということです。

有給休暇が時効消滅した場合

時効消滅した有給休暇は、買い取ることを認めても労働者の福祉に反するものとは考えられませんので、買い取っても労基法に違反するものではありません。

退職時に未消化有給休暇がある場合

同様に、退職時に未消化有給休暇がある場合は、退職すると未消化有給休暇を消化することができなくなってしまうので、特別に有給休暇を買い取ることが認められています。

買取りに応じる企業は少ない

有給休暇の買取りは原則違法であるので、たとえ適法な範囲であっても違法ではないかという誤解を招きかねません。わざわざ誤解を招くことを避ける方が賢明です。

また、個別に対応することは不公平な状態を招きかねませんので、制度として規定する必要があると考えられますが、文章の書き方次第では違法として指摘を受けることも十分考えられます。わざわざこんな事をしようとする事業主は少ないでしょう。

さらに、世の中の流れとしては有休を消化するように制度化する方向に進んでいます。２０１９年４月１日からは有給休暇５日は最低取得するように義務づけされました。

以上勘案して、有給買い取りをしてもらうことを狙うよりは取得できる環境を構築してもらうように働きかけましょう。事業主の方は人手不足の折、採用がよりやりやすくなると思われますので、そういった環境を整えアピールしていきましょう。