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有給休暇を取得する権利と取得日を変更する権利

年休の時季指定権（有休を取る権利）

労働者が有給を取得するのは、どのような目的で取得しても自由であるとされており、どの労働日に取得するかについての決定権も、時季指定権として労働者に認められています。使用者はその指定された日に与えるようにしなければなりません。

年休の時季変更権（有給の取得日を変更してもらう権利）

労働基準法は、労働者に年次有給休暇を取得する日を指定する「時季指定権」を認めるとともに、会社には「事業の正常な運営を妨げる場合」には取得日（取得時季）を変更することができる「時季変更権」を認めています。
「事業の正常な運営を妨げる場合」かどうかは、その事業場を基準として、事業規模、内容、労働者の担当業務、作業の繁閑、代行者の配置の難易などを考慮して、客観的に判断されるべきとしています。たとえば、年末・年度末のような繁忙期や、風邪を引いて休んでいる人が多く人員配置の面で問題が生じる場合などが考えられます。実務上は、現場で支障が出ないように調整をするようにします。

時季変更権に関するトピック

退職日が間近なものの有給休暇申請に対する時季変更権の行使

退職予定日が２０日後の労働者がその時点でいまだ２０日の年休を有している場合その退職予定日を超えての時季変更はすることができません。年休は「労働の義務を免除する」ものであり労働の義務のない退職者に与えることはできないからです。

有給休暇の当日申請は「時季変更権」を行使できる

有給休暇は一般的に前もって申請するのが望ましいとされ、労働者が会社に対して有給休暇を取得したいと申し出る日（時季指定権を行使する日）については、法律上の定めはありませんが、会社が事業に支障が出るかどうか判断するだけの時間的余裕を持って申し出る事は当然である（「会社が時季変更権を行使するための時間的余裕をもってなされるべきことは事柄の性質上当然である」）とする裁判例があり、有給をその日に与えることが事業の運営に影響を与えるかどうか判断するために必要な「合理的な期間」であれば、有給休暇の申請期限を設けることも可能です。現実に就業規則には「有給休暇の申請は〇日前までに行わなければならない」と申請期限を定めている会社がほとんどでしょう。

一方、急病などの理由で有給休暇を当日申請されることも少なくありません。しかし、会社によっては当日に休まれると困るようなケースもあるでしょう。

この場合会社は、労働者からの申請を却下することは可能なのでしょうか？

就業規則で定められている申請期限が「合理的な期間」である限り、申請期限までに行われなかった有給休暇の申請については、それを認めなかったとしても違法ではありません。よって、親族に急な不幸があった場合などのように労働者側に正当な理由がある場合ならともかく、単に遊びに行くためなどの理由で就業規則上の定めに違反して有給を請求するのは労働者の権利の濫用といえるでしょう。

有給休暇の当日申請却下が「不当と判断されるケース」もある

ただし、あらかじめ定めた申請期限までに行われなかった申請が、必ず「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するわけではありません。

申請期限後の申請であっても、当該労働者の担当する作業内容、性質、繁閑の程度などを総合的に勘案した結果、代替要員の確保などの必要性がなく事業の正常な運営を妨げるとは言えない場合には有給休暇を取得させないことを不当と判断される可能性があります。

また、年次有給休暇の当日申請は、先に述べた通り法律上は事後申請の扱いとなりますが、労働者から個別に争われた場合（裁判を起こされた場合）には、実質的に事前（始業前）に行われている申請を、法律上事後申請となることを理由に拒否することは、不当と判断される可能性が否定できません。

結局のところ、当日に行われた有給休暇の申請であっても申請期限後の申請であることや当日申請であることを理由に一律にその取得を拒否することはできず、事案ごとに個別に取得の可否を判断する必要があります。

会社のルールとしては当日申請がやむを得ないことであることを確認するため医療機関のレシートや診断書などの提出を求められるようにしておき、有給休暇を認めないことの妥当性や必要性を、慎重に判断することを心掛けましょう。

時季指定権と時季変更権の関係

結局のところ労働者には有給休暇の時季指定権（日にちを指定して有給休暇を取得する権利）があります。もちろん、いちいちなぜ休むのか言う必要はありません。しかし、会社側には時季変更権があります。（事業の正常な運営を妨げる場合は他の日に休んでもらうようにしてもらう権利があります。）会社から時季変更権の行使をほのめかされれば、なぜ休むのか、その日に休む必要があるのかは伝えなくてはならないでしょう。同一の日に有休を取得したい人が複数人出れば当然、事業の運営に支障を来すことが考えられますから、そうした場合、会社は、当人同士で調整して欲しいと言うことになるでしょう。それができなければ、公平を期すために全員認めないという判断も十分考えられます。

働き方改革法案が成立し、平成31年4月からすべての会社で、年間の有給休暇消化日数が5日未満の従業員については、会社が有給休暇を取得するべき日を指定することが義務付けられました。

ここでは法改正による有給休暇取得日の指定の義務付けの内容と、企業において必要な対応についてわかりやすくご説明します。最後に絶対やってはいけない対応について確認します。

最低でも5日以上有給消化させることが義務付けられた

働き方改革法案の成立により、労働基準法が改正され、年10日以上有給休暇の権利がある従業員について、最低でも5日以上は有給休暇を与えることが義務付けられました。有給休暇の消化日数が5日未満の従業員に対しては、企業側が有給休暇の日を指定して有給休暇を取得させなければいけません。

（１）対象となる従業員

対象となる従業員は年10日以上有給休暇の権利がある従業員です。

入社後6か月が経過している正社員またはフルタイムの契約社員
入社後6か月が経過している週30時間以上勤務のパート社員
入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート社員
入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート社員

これらの人の有給休暇の既取得日数が5日未満であれば、企業側で有給休暇取得日を指定する義務の対象となります。

一方、勤務時間が週30時間未満のパート社員は出勤日数によって、扱いが異なり、以下の通りです。

入社後3年半が経過した週4日出勤のパート社員

入社後5年半が経過した週3日出勤のパート社員

以上の場合は直近1年間の出勤率が8割以上であれば、年10日の有給休暇の権利が発生します。その場合、有給休暇の既取得日数が5日未満であれば、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となります。一方、週2日以下のパート社員は年10日の有給休暇の権利が発生しないため対象となりません。

また、改正法による有給休暇取得日指定の義務になる場合であっても、計画年休制度により有給休暇を取得していたり、従業員からの請求により有給休暇を消化している場合は、その日数分は、有給休暇取得日指定の義務の日数から差し引かれます。

例えば、有給休暇を４日取得済みの人については、あと１日有給休暇取得日を会社側で指定すれば問題ありません。同様に、すでに5日以上取得している場合。

計画年休制度によりすでに年5日以上の有給休暇を付与している場合
従業員がすでに年5日以上の有給休暇を取得している場合
など は有給休暇取得日指定義務の対象とはなりません。

（２）指定義務の具体的な内容

会社には「基準日から1年間に有給休暇取得日数が5日未満の従業員に対して、会社側から具体的に日にちを決めて、有給休暇を取得させること」が義務付けられました。

ここでいう基準日から1年間というのは、次のように、従業員の入社日の6か月後から数えて1年ごとの期間です。
基準日の統一の扱いをしている場合はこの限りではありません。

基準日から1年間とは

• 入社日の6か月後の日～入社日の1年6か月後の日の前日の1年間
• 入社日の1年6か月後の日～入社日の2年6か月後の日の前日の1年間
• 入社日の2年6か月後の日～入社日の3年6か月後の日の前日の1年間
• 入社日の3年6か月後の日～入社日の4年6か月後の日の前日の1年間
• 入社日の4年6か月後の日～入社日の5年6か月後の日の前日の1年間
• …以下同様

中小企業における対応

有給休暇取得日の指定義務化に対する会社側の対応として、次の二つが考えられます。今回の改正には中小企業の優遇措置はありません。すべての企業が対象になります。

（１）有給休暇を従業員個別に指定する方式

これは、従業員ごとに消化日数が5日以上になっているかをチェックし、5日未満になってしまいそうな従業員について、会社が有給休暇取得日を指定する方法です。

例えば、就業規則で、「基準日から1年間の期間が終わる１か月前までに有給休暇が5日未満の従業員について会社が有給休暇を指定する」ことを定めて、実行していくことが考えられます。

この方法のメリットとデメリットは

メリット：会社による指定の柔軟性が高い

会社と該当する従業員との話し合いで指定日を決めればよいので、従業員代表との労使協定が必要になる計画年休制度と比較して、柔軟な運営が可能です。

デメリット：個別の管理が必要。煩わしい

従業員ごとに有給休暇の消化日数を管理したうえで、基準日から1年間の期間の終了日が近づいてきたタイミングで、有給休暇を会社側から指定することを忘れないようにする必要があります。個別の従業員ごとに管理の手間がかかることがデメリットになります。

（２）計画年休制度を導入する

有給休暇取得日の指定義務化へのもう一つの対応方法が、計画年休制度の導入です。

「計画年休制度」とは、会社が従業員代表との労使協定により、各従業員の有給休暇のうち5日を超える部分について、あらかじめ日にちを決めてしまうことができる制度です。法改正の前から存在する制度で、労働基準法39条6項に定められています。

計画年休制度で年5日以上の有給休暇を付与すれば、対象従業員について5日以上は有給を消化させていることになるため、今回の法改正による有給休暇取得日の指定義務の対象外になります。

そして、計画年休制度では、以下のようなさまざまなパターンの制度設計が可能です。

１．全社一斉に特定の日を有給休暇とする
２．部署ごとに有給休暇をとる日を分ける
３．有給休暇をとる日を1人ずつ決めていく

この制度を採用するメリットとデメリットは以下の通りです。

メリット：個別の従業員ごとの管理が必要なくなる。

労使協定により5日間の有給休暇の取得日を決めてしまうことで、個別の従業員ごとに改正法による5日以上の有給休暇の消化の義務を果たしたかどうかを管理する手間を省くことができます。

また、例えば、お盆休みや年末年始休暇を現在の運用よりも5日長くする内容で計画年休制度を実施するなどして、できるだけ業務に支障が少ない時期に、全社一斉に有給を消化するといった対応も可能です。

デメリット：労使協定が必要で日にちを会社の都合で変更できない。労使協定の締結が煩わしい

計画年休制度の手続きとして労使協定が必要になります。従業員代表（従業員の過半数が加入する労働組合がある場合はその労働組合）との話し合いを行い、労使協定を締結することが必要です。

役所への届出は必要なく、労使協定を社内で保管すれば問題ありません。

そして計画年休制度の場合、労使協定で決めた有給休暇取得日は会社側の都合で変更することができません。そのため、後で有給の日にちを変更する場合が想定される会社では無地香椎でしょう。

また、会社一斉に休む場合は有給の少ない人の取り扱いが問題になります。

（３）どちらの方法を選ぶのかは5日以上有休を取得している人の割合で決まる

１，社内で有給消化年5日以上の従業員が多数を占めるケース

現状で年5日以上有給休暇を取得している従業員の割合が半分以上というような場合には、個別指定方式が適していることが多いです。この場合、消化日数が5日未満になった人に対してのみ、個別に有給休暇取得日を指定することができ、柔軟な対応が可能です。

２，社内で有給消化年5日未満の従業員が多数を占めるケース

現状で年5日以上の有給休暇を取得している従業員が少ない場合には、計画年休制度による対応が適しています。労使協定に基づきお盆や年末年始のタイミングで有給休暇を消化させるなど、計画的に有給休暇消化日を増やすことにより対応するほうが業務への支障を避けやすいからです。

有給休暇の義務化に違反した場合の罰則

今回の法改正による義務に違反して、対象となる従業員に有給休暇の指定をしなかった場合は、一人につき30万円以下の罰金が課されます。

いつから5日以上付与が義務化されるか？

改正された労働基準法に基づく新しい有給休暇の制度は平成31年4月1日から適用されます。中小企業のための適用猶予制度はなく、中小企業も平成31年4月1日からです。

最後に絶対やってはいけない取り扱い

すでに会社指定の公休として存在する夏休みや正月休みを有給休暇として指定することは「労働条件の不利益変更」となり、労働基準法違反となります。絶対にやってはいけません。