現状の週４０時間労働ですら、やっとの思いで実施している。あるいは実施出来ていない、中小企業の経営者にとって働き方改革は、頭の痛い問題となっています。長時間労働の上限時間規制や有給休暇の取得義務、同一労働同一賃金、中小企業への時間外労働の割増賃金率猶予措置の廃止等々。
中小企業においてなかなか働き方改革が進まない理由は、「人員に余裕がない」「やりかたが分からない」「効果が分からない」などとなっています。
中小企業では、長時間労働は当たり前、納期に間に合わせるための残業は日常茶飯事、有休を取られたら仕事が回らない、といった会社も多数存在しています。つまり、適切な労務管理に取り組む余裕がなく、ノウハウも持ち合わせていないのです。
何をやったらいいかわからない中小企業の皆さん、「就業規則はきちんと機能していますか」就業規則をきちんと見直して、現在の法律にあったものにするだけで働き方の変化は十分に期待出来ます。それを運用していく上で、自分の会社ではどこができてどこができないのかを見極め、少しずつでも理想に近づけていく。そんな取り組み方もあります。
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①その事業について、労災保険に係る保険関係が成立していること。
②労働保険の事務処理を労働保険事務組合に委託していること。
③中小事業主及びその事業の従事者を包括して特別加入すること。
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労働法を理解するためには法律同士の関係を理解しなくてはなりません。労働関係の基本の法律である労働基準法そこから派生して労災保険法、雇用保険法、安全衛生法などの法律があります。そして、企業独自に定めているものとして、労働組合と話し合いで決める「労働協約」会社で働く人を包括して定める「就業規則」個別の労働条件を定める「雇用契約」などが有ります。ここではそれらの関係性について理解します。
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労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン |
平成２９年 |
平成29年1月20日労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインが発出されました。これに伴い旧通達は廃止されました。使用者は労働時間を適切に管理する責任があります。しかし現状では、労働時間の自己申告制の不適切な運用などによる労基法に違反する過重な長時間労働や割増賃金の未払いなどの問題が生じています。このガイドラインでは労働時間の適切な把握のために使用者が行うべき措置を明らかにしています。
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適用事業所に使用される労働者はその事業所に雇用されたときに、原則として健康保険・厚生年金の被保険者資格を取得します。では被保険者に成る人とならない人はどのように分かれるのでしょうか？
適用事業所に雇用された時に被保険者の資格を取得しますが、それには、事業主が「被保険者資格取得届」を提出しなければなりません。 また、被扶養者に該当する家族がいる場合は被扶養者に関する届けもしなくてはなりません。この、被扶養者に関する届出は被保険者が事業主を経由して行う必要があります。
社会保険の手続きはご自分ですることができます。なれないことですから失敗や時間がかかってしまうことは仕方有りません。このページでは少しでもご自分で社会保険の加入手続きをする方のストレスを減らせるように詳細かつ丁寧に解説をしていきます。時間の節約をしたい方や、少額なら負担出来るので専門家に頼みたいという方は社会保険労務士に依頼するという方法もあります。なお、社会保険の加入手続きは税理士や行政書士などといった社会保険労務士以外の先生はすることができません。
