労災保険の適用事業
労災適用は本社、支店が場所的に独立していればそれぞれ個別の適用事業として扱われますが、例外として複数の事業を一括して保険関係が成立する場合があります。言葉としてはこれだけですが、実務上はよく出くわす内容です。では早速見ていきましょう。
労災適用は本社、支店が場所的に独立していればそれぞれ個別の適用事業として扱われますが、例外として複数の事業を一括して保険関係が成立する場合があります。言葉としてはこれだけですが、実務上はよく出くわす内容です。では早速見ていきましょう。
今年も、労働保険料の年度更新の季節が近づいてきました。
令和4年度の年度更新は、6月1日(水)~7月11日(月)となります。
令和4年度は、10月1日に雇用保険料率が引上げられることにより、今年に限り、例年と申告書への記載方法が変更されることになっています。
なお、書き方の詳細パンフレットへのリンクもこのページに掲載されています。(用紙と一緒に送られてきますけどね。)
※労働保険料=「労災保険料+雇用保険料」の総称
労災保険は労働基準法の「災害補償」を担保する目的で定められた「労働者災害補償保険法」に基づいた制度です。労働基準法における災害補償とは「労働者を雇用し、指揮命令下において仕事をさせる上で労働者が負傷し、疾病にかかった場合は使用者は自らの費用で必要な保証を行わなければならない」というものです。使用者はその過失の有無にかかわらずに無過失賠償責任を負わなければなりません。ところが、使用者によっては必要な保証を行えない場合もあります。そのため、労災保険制度が創設され「労災保険による給付が行われる場合には使用者が行うべき災害補償は免除される」ことになっています。余談ですが、このように使用者が負うべき賠償責任を担保するので労災保険料は全額事業主負担となっています。
神奈川県以外の分はこちらのリンクから協会けんぽのページへいってダウンロードしてください。
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令和2年3月分より
協会けんぽの料率変更に伴い以下のように変更になります
令和2年3月分の神奈川県以外の分はこちらのリンクから協会けんぽのページへいってダウンロードしてください。
多くの方が訪問されているようなので記載しておきます。今まで毎年9月に厚生年金保険料が上がっていましたが、2017年以降は18.3%で固定されます。(まあ、そのうちまた上がり出すと思いますが・・・・)健康保険は毎年4月に変わります。
厚生労働省報道発表「厚生年金保険料の引き上げが終了します。」
厚生年金の保険料率は、年金制度改正に基づき平成16年から段階的に引き上げられてきましたが、今年9月を最後に引上げが終了します。また、以降の厚生年金保険料率は、18.3%で固定されることになります。なお、国民年金の保険料については、既に今年4月に引上げが終了しています
PDFのアイコンをクリックで神奈川県の料率表がダウンロードできます。
神奈川県以外の分はこちらのリンクから協会けんぽのページへいってダウンロードしてください。
PDFのタイトルは「3月分(4月納付分)~」となっていますが、子育て拠出金の割合が0.29%になっていれば4月分です。
内容は「平成30年3月(4月納付分)~の健康保険厚生年金保険料率表」とかわりありません。
神奈川県以外はこちらから
協会けんぽのページへ行ってダウンロードしてください
神奈川県以外はこちらのリンクから協会けんぽのページへ行ってダウンロードしてください
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令和2年9月(10月納付)より厚生年金法の改定により新等級が追加になりました。
神奈川県以外の分はこちらのリンクから協会けんぽのページへいってダウンロードしてください。
令和2年3月分より
協会けんぽの料率変更に伴い以下のように変更になります
令和2年3月分の神奈川県以外の分はこちらのリンクから協会けんぽのページへいってダウンロードしてください。
多くの方が訪問されているようなので記載しておきます。今まで毎年9月に厚生年金保険料が上がっていましたが、2017年以降は18.3%で固定されます。(まあ、そのうちまた上がり出すと思いますが・・・・)健康保険は毎年4月に変わります。
厚生労働省報道発表「厚生年金保険料の引き上げが終了します。」
厚生年金の保険料率は、年金制度改正に基づき平成16年から段階的に引き上げられてきましたが、今年9月を最後に引上げが終了します。また、以降の厚生年金保険料率は、18.3%で固定されることになります。なお、国民年金の保険料については、既に今年4月に引上げが終了しています
PDFのアイコンをクリックで神奈川県の料率表がダウンロードできます。
神奈川県以外の分はこちらのリンクから協会けんぽのページへいってダウンロードしてください。
PDFのタイトルは「3月分(4月納付分)~」となっていますが、子育て拠出金の割合が0.29%になっていれば4月分です。
内容は「平成30年3月(4月納付分)~の健康保険厚生年金保険料率表」とかわりありません。
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労働保険とは、労働者災害補償保険(労災保険)と雇用保険を総称したものです。両保険は保険料の徴収は一体となって行われていますが、保険給付は別々のものとして行われています。所管する行政庁も労災保険は労働基準監督署、雇用保険は公共職業安定所(ハローワーク)が行っています。
労災保険は、労働者が仕事上や通勤途中にケガをしたり病気になったり、死亡した場合に保険給付を行います。雇用保険は失業した場合や雇用の継続が困難になった場合に被保険者(労働者)に対して保険給付を行い、また、雇用を守るために各種助成金を事業主に対して支給したりします。
労働基準法第89条には就業規則の作成と届出が定められています。それによると労働者を常時10人以上雇用している会社では就業規則を定めて届け出る必要があります。就業規則とは、働く上での労働賃金や労働時間、労働条件などについて事業場ごとに定めたものです。なお、就業規則は労働者に周知しなければその効力を認められません。言い換えれば、金庫の奥に大事にしまってある就業規則は法的な効力は無い。ということになります。一方、届出はしなければ法律違反ですが、その効力は認められます。(事業場で周知されていることは必要)
すごく大事なことなので一番最初に述べておきます。今、ちまたに出回っている就業規則のひな形で、下記のようなものは「古い」ので大変危険です。元は行政庁から出たものだと思います。それをどこぞの先生が配布したのだと思います。(私も類似のものを都道府県労働局のHPでみたことがあります)お使いにならない方がいいと思います。これがネットの悪いところで、古いものがいつまでも更新されずに出回ってしまいます。メンテをしないサイトは配布をするべきでは無いと思いますし、更新日付を明記するべきだと思います。
社員の就業その他労働条件はこの規則による。ただし、この規則に定めのない事項は労働基準法、その他の法令の定めるところによるものとする。
この規則において社員とは、第2章に定める手続きを経て会社に採用された者で、臨時雇、パートタイマーおよび嘱託を除いた者をいう。
2.社員とは常に所定労働時間を就労できる者で、会社の目的遂行のために直接担当業務だけでなく、周辺業務を含めた職責を全うできうる立場の者をいいう。
3.臨時雇、パートタイマーおよび嘱託については別に定めるもののほか、この規則を準用するものとする。
社員はこの規則を遵守して、社内秩序を確立し、おのおのの本分に基づいて業務に励み、社業の発展に勤めるものとする。
会社は社員の人格を尊重し、その福祉の増進を図り、社内秩序を維持し、業務を円滑に運営し、よって事業の発展を図るものとする。
第1章 総 則
(目 的)
第1条 この規則は、株式会社〇〇(以下会社という)の従業員の労働条件、服務規律その他の就業に関する事項を定めるものである。
ただし、パートタイム従業員等(業務の繁忙と本人の事情を考慮し、期間を定めて雇用される者)については、本規程によらずその者と結ぶ個別労働契約による。その個別労働契約にない事項については、本規則による。
(規則の遵守)
第2条 会社および従業員は、ともにこの規則を守り、相協力して業務の運営に当らなければならない。
(従業員の定義)
第3条 この規則で従業員とは以下のとおりとする。
① 正社員
この規則で正社員とは、期間の定めのない労働契約に基づいて雇用される従業員であって、長期的に会社の業務に従事することを前提に採用された者をいう。
② 契約社員
この規則で契約社員とは、期間を定めて雇用された者をいう。
③ パートタイム従業員
この規則でパートタイム従業員とは、期間の定めのある労働契約で雇用され、1週間の所定労働時間が前号の従業員に比べて短く、賃金の支払いが時間給による者をいう。
④ アルバイト従業員
この規則でアルバイト従業員とは、日々更新又は短期の労働契約により雇用され、臨時的又は補助的な業務に従事する者で、賃金の支払いが時間給による者をいう。
2 この規則で、パートタイム従業員等とは、前項の③、④に該当する従業員をいう。
会社は、就職を希望し履歴書を提出した者の中から、所定の選考に合格した者を、社員として採用します。
選考に合格した者は、入社後10日以内に次の書類を提出しなければなりません。
引用:どこかの就業規則(出所不明)
入手先:当事務所に就業規則を依頼した企業(掲載については許可を得ています)
この規則のどこが危険かというと、ここには書いていない部分で「古いので最新の法改正に対応していない」ことが、あげられます。特に最近の「有給休暇の5日付与義務」について記載のないものは2020年以降には対応していないので、ご使用にならない方が良いでしょう。又、表面に現れない部分では、同一労働、同一賃金や女性の活躍推進などへの対応が遅れているという感じがします。労働法規は毎年改正がありますので、「毎年改訂が必要です」それらの情報を的確につかむことは大変難しく労力がかかります。正しく法律に対応し、活力ある職場を作るには社労士や労働法を専門とする弁護士に依頼するのも一つの方法だと思います。安くは無いと思いますが、有形無形の効果は必ずあると思います。
平成31年3月版の就業規則規定例と作成の仕方が厚生労働省から配布されています。正直これを使って会社の社長さんが作るのはすごく大変だと思いますが、この内容であれば必要最低限の分はまかなえると思います。また、就業規則は運用が肝になりますので、まずは、これで作成して様子を見て改訂をしていくのも有りかな。と思います。
こちらのURLをクリックして厚生労働省のHPへ行く
当事務所では、就業規則の作成をご依頼いただけます。一度きりの作成しっぱなしではなく、運用サポートを含めてお受けしています。詳細は
就業規則作成
をご覧ください。